Корпоративная культура, пирамида и табуретки

Так уж случилось, что если в разговоре заходит речь о какой-нибудь местной компании, я в 75% случаев могу сказать: «Знаю их, они меня на работу не взяли». А потом добавляю: «И слава богу». Одним из моих любимых вопросов работодателю всегда был вопрос о корпоративной культуре. Примечательно, что ответ на него я в общем-то ни разу так и не получила даже после серии подсказок и уточнений. Максимум, чего удавалось добиться, - это краткие выжимки из концепции внутреннего маркетинга. Откуда же тогда «Слава богу?», - спросит въедливый читатель? Да от той самой корпоративной культуры, точнее, от заметной невооруженным взглядом вершины айсберга. Бегающие по коридору прилизанные штатные единицы или хамоватый директор, держащий на столе ноги, вместо компьютера, или кучка весёлых людей, так увлечённо спорящих о работе, что хочется присоединиться к ним прямо сейчас.

Штудируя статьи о корпоративной культуре, я, в общем, без удивления обнаружила, что под это понятие подведена целая научная база с многочисленными классификациями и этапами развития. Очень интересно! Однако же на практике, особенно в среднем и малом бизнесе, вся эта наука сводится к стилю общения с коллегами, партнёрами и клиентами. А стиль, в свою очередь, корнями уходит в кабинет руководителя предприятия, которого, как несложно догадаться, в 99% случаев воспитывать уже поздно. Именно поэтому далее речь пойдёт о так называемом внутреннем маркетинге, который представляется более пластичной и даже более осязаемой частью работы с персоналом.

Есть мнение, что отношение компании с клиентами напрямую зависит от её отношений с сотрудниками. Чем лояльнее сотрудник, тем больше шансов получить и лояльного клиента. Если главный залог успешного внешнего маркетинга компании – качественный продукт, то залог этого успеха – повышение уровня качества на всех этапах производства. Иными словами, только довольный сотрудник, ощущающий все прелести работы в своей компании, благодарный и болеющий душой за результат, сможет «убедить» клиента в том, что потребление товаров и услуг именно компании «Твой лучший друг» принесет последнему радость и удовлетворение.

Ни для кого не секрет, какие именно показатели определяют степень удовлетворённости сотрудника своей работой. Задайте себе пару вопросов на тему «в какой компании я хотел бы работать и почему» и получится достаточно верный, актуальный список. Не случайно такой вопрос часто задают кандидатам на собеседованиях. Это один из первых этапов самого обычного маркетингового исследования, позволяющий определить, принадлежит ли конкретный индивид к вашей целевой группе на рынке труда. Ещё один базовый этап – сегментация и мотивация. То есть определение мотивирующих факторов в зависимости от характеристик должности и претендента. Здесь размещаются все вопросы о соблюдении трудового законодательства, системе начисления заработной платы, информация о дополнительных социальных благах вроде субсидирования обедов. Почему-то зачастую потенциальному партнёру (на рынке труда, конечно) стараются продать только нижние ступени пирамиды Маслоу: физиологические потребности и безопасность. А как же принадлежность к группе, поддержка, уважение и признание? Именно поэтому недальновидные компании могут терять ценных работников – высококвалифицированных специалистов, которые, в силу своей компетентности могут удовлетворить свои базовые потребности, сотрудничая абсолютно с любым работодателем, а то и вовсе работая на себя.

Один мой друг служит в банке. Недавно он рассказал о том, как раз в квартал, как правило, в пятницу (кстати, укороченный день) у них происходит чествование новичков, только что прошедших испытательный срок. Коллеги и руководство поздравляют новых сотрудников, рассказывают публично об их достижениях, устраивают праздник с небольшим застольем. Наверное, так узнавать о том, что ты справился, прошёл, оправдал надежды, гораздо приятнее и эмоционально более здорово, нежели догадываться о том, что теперь уже не уволят потому, что «если сотрудник продолжает работать, то он считается…». Вот она культура, вот он – маркетинг отношений внутри компании.

Другой аспект внутреннего маркетинга, а также корпоративной культуры – традиции отмечания праздников. Где-то это почти не принято. «Мы не напиваемся», - могу сказать я про своё основное место работы. Здорово! Корпоративная культура. Но почему целевую аудиторию не спросили, как она видит хороший, весёлый корпоративный праздник? Может быть, душа всё же требует больше, чем 3 бутылки шампанского на 40 мужчин и табуреточная самодеятльность в исполнении специалистов по кадрам и рекламе? А может быть просто целевая аудитория не та.

Страшно быть маркетологом. Ведь в правильном бизнесе – это очень большая ответственность. Может быть, поэтому ответственным за корпоративную культуру так не хочется брать себе эту роль. А может быть, просто в том самом кабинете, откуда начинаются корни конкретной корпоративной культуры, слово «маркетинг» ассоциируется лишь с ухмыляющимся аферистом, который ничем конкретным не занимается, и лишь изредка по мере необходимости успешно оправдывает своё существование при помощи сложных конструкций на тему какого-нибудь микроэтапного коррегирования в условиях рандомных флуктуаций конъюнктуры. Кстати, в указанных условиях упомянутая стратегия на самом деле является весьма эффективной и наиболее целесообразной.

Юлия Дежнёва