О мотивации к упорному труду…

Большую часть жизни мы проводим на работе, пусть речь идет о менеджере, продавце, домохозяйке, бизнесмене (последние вообще все время варятся в своем деле). Хорошо приходиться только тем, кто живет на ренту. Большинству приходится много трудиться. Выбирая работу, мы не всегда руководствуешься одними только материальными соображениями. Да, нам нужно удовлетворять свои потребности в жилье, еде, комфорте, но вместе с тем существуют и другие не менее важные потребности: наличие интересных задач и возможностей для самореализации, обучения и благоприятный психологический климат. Как быть с тем, когда ожидания карьерного роста и реализации остаются за бортом ожиданий, когда старания не замечаются руководством и когда работа становится повинностью, которую отбываешь каждый день? Человек начинает искать себе новое место, с условиями, которые будут его устраивать. Природа этих проблем кроется в мотивации к труду, а вернее, в ее отсутствии. Разовое или регулярное повышение зарплаты рано или поздно перестает давать такой же эффект, что и раньше. Вот тут-то руководителям, пиарщикам, кадровикам стоит серьезно призадуматься: почему?

Значение нематериальной мотивации еще не до конца осознано отечественными компаниями и эта проблема актуальна вдвойне, так как приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов – на ту же рекламу выделяют баснословные активы, а на внутреннее развитие минимум, преодоления очередного кризиса или параллельного решения вопросов выживания компании среди конкурентов. В нашей стране некоторые успешные компании сознательно не используют методы нематериальной мотивации и особо от этого не страдают, пока… Пока не начинает ужесточаться конкурентная борьба, и их позиции на рынке не начнут давать слабину. Следовательно, организатор должен быть лично заинтересован в разработке системы нематериальной мотивации, чтобы сохранить цельность коллектива, лояльность сотрудников друг другу, создать положительные условия для труда, чтобы каждый сотрудник ощущал свою сопричастность и значимость в жизни компании.

При поощрении важно учитывать субъективность ожиданий сотрудника. В том случае, если их неправильно угадать, то можно даже организовать демотивацию. Но это, как вы уже понимаете, все частности, зависящие от заинтересованности руководителя.

К представителям разных ступеней карьерной иерархии должен применяться дифференцированный подход. Эти способы имеют свойство меняться вместе со статусом работника. На практике в основном используется усредненный вариант подхода к мотивации персонала.
Одним из самых сильных инструментов являются корпоративные праздники, но даже они в отрыве от целей компании теряют всякий смысл, более того, приносят немалый вред. Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности. Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано.

Необходимо прописать перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников в расчете не на ближайший месяц-два, а на год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

О сопричастности. Понимание миссии своей компании, отсутствие которой наблюдается в большинстве случаев, приводит к неправильному толкованию поведения руководства. Стратегия компании должна быть прописана в этическом документе: здесь взаимоотношения сотрудников, их обязательства перед друг другом и перед компанией, чего от них ожидает руководство. Показательный пример - ОАО Концерн Калина. Владелец гиганта Тимур Горяев прописал для своих подчиненных 10 заповедей. В первой автор отдает дань первоисточнику, призывает почитать Бога. Остальные заповеди прямая установка на каждый менеджерский день: главное – результат, а не усилия, подвиги на рабочем месте не нужны, а о потребителях косметики "Калины" сотрудники должны думать как о своих родственниках. Наличие подобного кодекса порождает чувство общности и движения к одной цели. Кроме того существует анонимное анкетирование, отражающее удовлетворенность персонала. Не совсем показательный пример нематериальной мотивации.
Мне захотелось неофициально пообщаться с работниками малых и крупных компаний Екатеринбурга, провентилировать тему мотивации:

• количество и темы корпоративов?
• кто их делает для компании?
• какой результат?

ТРЦ Гринвич. «Количество корпоративов идет из расчета календарных праздников. Устраиваются они своими силами, потому что людям интересно проявить себя и от того, что под рукой есть удобные площадки, рестораны. Провести корпоратив хорошо, значит, сделать его веселым, чтобы все сотрудники были задействованы в этом процессе. Любое коллективное празднество сплачивает коллектив». Что ж, в этом тоже есть своя мотивация…

ТРЦ Фан-Фан. «С участием сотрудников проводится 3 праздника в году: новый год, 8 марта и сентябрьский день рождения ТРЦ. Предпочтительно делать корпоратив своими силами, по причине того, что все для реализации праздника находится под рукой. Конечно, это способствует укреплению внутренней сплоченности коллектива».

ТРЦ Успенский. Здесь дела обстоят немного иначе, может быть, со мной были просто более откровенны. «До кризиса большинство корпоративных мероприятий заказывалось в агентствах, но в последние два года от этих услуг пришлось отказаться. Сотрудники готовят крупные календарные праздники, день рождения ТРЦ и день торговли». Правда-матка: единственный минус, который отметил сотрудник кадровой службы, это то, что корпоратив с помощью агентства, требует гораздо больше вложений, но это компенсируется его профессиональным исполнением. Счет 1:2, агентства пока дают фору!

Если вы заметили, то каждый из респондентов говорил все об одном и каждый не о чем. Да, у людей должна быть возможность что-то создавать своими руками, но, насколько эти мероприятия, пусть и веселые, вроде и сплочающие коллектив, являются эффективными? – это вопрос. Собраться, повеселиться, вкусно покушать – это еще не самоцель и пустая трата средств. Надо здесь включать мозги и отвечать на вопрос: ЗАЧЕМ? Тогда мы н ачнем более предметно говорить о нематериальной мотивации персонала. Здесь явно не хватает участия event`оров.

Посмотрим, как относятся к корпоративам в ресторане быстрого обслуживания McDonalds. Отметим между делом, что это гигант и абсолютный лидер в своем сегменте. И он еще долго будет обходить отечественные аналоговые бренды, например рестораны компании Малахит Групп (Sunday, Мак-Пик), по причине разных моделей нематериальной мотивации персонала.

Все знают, что в McDonalds вредная еда, что эта компания синоним безбожной эксплуатации человека. Так за счет чего компания стала лидером и будет им еще долго-долго?! За счет того, что структура управления и регулирования корпоративных отношений повторяет западные классические образцы, за счет тех же самых корпоративных мероприятий, которые тоже делаются своими руками: каждый сотрудник чувствует себя частью компании, каждого из них поздравляют с днем рождения, администрация устраивает конкурс на звание «Лучший работник месяца», дарит сувениры. Возможность быстрого карьерного роста придает работникам стимул трудиться лучше и уменьшает текучесть кадров. Корпоративы проводятся раз в полгода.

Хочу заметить, что даже малые компании по рекрутированию не гнушаются проводить корпоративы, а наоборот, относятся к ним с большим энтузиазмом. Заблуждение опять же в том, что все делается подручными средствами. Неправильно думать, что агентство может затеять обязательно что-то крупное.

Самое пикантное в этом рассказе припасено напоследок. Речь пойдет о тех, для кого создания корпоративных мероприятий это основная профессия. При том, что по условиям сказки, «некто» должен четко понимать значение корпоративов и уметь сделать праздник эффективным, а не просто банкетно-фуршетным. Ведь все кричат, что мы евенторы, мы профессионалы! Итак, неофициальная статистика.

Тем специалистам, где корпоративное направление является одним из ведущих, не грех самим сделать себе праздник. В агентстве «Т-Игра» корпоративы проводятся регулярно по окончании «горячих» сезонов, на которых сотрудники не только успевают увлекательно провести время в форме тематических вечеринок и спортивных сборов, но и подвести итоги проделанной работы. Подобный подход не может не заслуживать уважения, поскольку лишний раз поднимает командный дух.

Очень интересен пример Event агентства Creativ. Это одна из тех компаний, которая в своей деятельности сочетает event-технологии, рекламу и регулярное внутреннее обучение. То есть, корпоративов в прямом смысле этого слова руководство не организует, но ведет активную образовательную деятельность, обучая своих сотрудников новейшим методам и технологиям продаж, созданию эффективных мероприятий.

И последний пример - компания Праздниковъ. Здесь меня немного разочаровали. Я впервые услышала, что внутрикорпоративных мероприятий не проводится в принципе. На вопрос, предусмотрены ли другие способы нематериальной мотивации персонала, последовал отрицательный ответ. Ну, что, за то честно…

О чем мы говорим, если даже сотрудники администрации города вынуждены обходиться своими силами. К помощи крупных театральных организаций, режиссеров и профессиональных ведущих обращаются только по самым веским поводам. Что ж, в этом тоже есть свой резон, все-таки неглупые люди работают)… Корпоративы отдельных подразделений (в среднем 50-80 человек) проходят без профессиональной озвучки, не говоря об оформлении, сценарии и уровне импровизированных артистов. При всем уважении, но это самодеятельность, не иначе! И даже в блоке новостей она выглядит жалко.

PS: Золотые правила для любого успешного руководителя:
«Хвалить при всех, хулить наедине».
Материальная мотивация без нематериальной менее эффективна.
Все хорошо, что в меру. С мотивацией не стоит «пересаливать», потому что сотрудник начинает привыкать к похвале, теряя ощущение реальности.
PPS: Нематериальная мотивация еще совсем не означает бесплатность для компании, она требует вложений. У наших руководителей в распоряжении активы и при том такие большие мозги)… Нужно заставить работать всего лишь маааленький кусочек.

Надежда Чибирева